人材の採用・育成・活躍
基本的な考え方
当社グループが持続的な事業成長や新しい価値創出を実現していく上で、人材は最も重要な経営資本の1つであり、これまで新しい市場を創造しながら高い成長を遂げることができたのは、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材の活躍によるものと捉えています。このような考え方の下、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題の1つとして「人材の採用・育成・活躍推進」を特定しています。 当社グループでは、事業成長に資する高い専門性をもつ多様な人材の採用を積極的に行う中において、ミッションやビジョンに共感する、ミッションドリブンな姿勢を持つ人材を重視しています。急速な人員拡大が進む中で、当社グループが大切にしてきたカルチャーが薄れないよう、人的資本の土台となる企業カルチャーの醸成に注力し、共通のミッションや目標に向かって挑戦し続けられる風土を築いています。さらに、入社後も社員1人ひとりがもつ知見やアイデアを最大限に活かせるよう、研修やキャリア支援制度を整備し、成長を支援する環境づくりに力を入れています。 これらの方針の下、多様な人材が活躍できる機会の創出や環境の整備を推進し、ビジネスの課題解決に貢献するイノベーションの創造に取り組んでいきます。人事体制
全社の人事戦略の企画立案やデータ基盤の整備、制度設計を担うCHRO室を中心に、4つの部門が連携し、事業成長に資する取り組みを展開しています。採用統括部は全社的な採用方針とプロセスの設計・運用を担い、HRBP（Human Resource Business Partner）統括部は各事業部に配置され事業戦略と連動した施策を実行します。Culture & People部は、従業員が主体的にキャリアを形成できる環境を整え、能力開発やキャリア形成の支援に加えて、エンゲージメントの向上、組織文化の醸成、多様性やウェルビーイングの推進等を通じ、個人と組織の双方の成長を支えています。主な取り組み
多様性に富んだ優秀な人材の採用
重要な成長戦略の一環として継続的に人材採用を強化しており、開発や営業、バックオフィス等のさまざまな組織は、多様なバックボーンをもった優秀な人材で構成されています。採用においては、高い専門性やスキルを保有しているだけではなく、当社グループの企業理念に共感するミッションドリブンな姿勢のある人材を重視しています。これは、ミッションやビジョン、バリューズといった企業理念と、自らのありたい姿が合致する人材ほど、入社後に活躍できる可能性が高いと考えているためであり、これまで、ミッションドリブンな企業風土を構築してきたことが採用活動に効果的に機能し、多くの優秀かつ多様な人材の採用を実現しています。 また、リファラル採用の強化に注力しており、2030年5月期における目標として、リファラル採用比率35％を目指しています。リファラル採用を通じた採用決定率は、通常の選考に比べて大幅に高く、当社グループの重要な成長戦略である人材の採用に大きく貢献しており、社員自らが｢一緒に働きたい｣と思う人材に対してアプローチするため、採用後のミスマッチが少なく、早期退職率が低い傾向にあります。さらに、リファラル採用は、社員が自分の大切な友人や知人に対して当社グループを入社先として紹介するほど、当社グループに良い印象をもっていることの表れでもあるため、リファラル採用率は組織状態を定量的に測定する1つの指標としても重視しています。リファラル採用強化のための施策
社員による採用紹介制度｢マイミャク」
採用紹介時の会食費用を会社が負担することや、採用が決定した場合には謝礼金を支給することで、社員が積極的に紹介しやすい環境を整えています。
デジタルサイネージと動画コンテンツの活用
オフィス各フロアに設置されたデジタルサイネージや社内向け動画コンテンツを通じて、「マイミャク」制度の認知度を高め、社員がリファラル採用に積極的に関わることを促進しています。
組織の拡大を支える採用体制
さらなる事業成長を見据え、サービスごとに独立した営業組織を持つ事業部体制をもち、それぞれにHRBPをおくことで、各事業の特性に合わせた柔軟な人材戦略を展開し、事業毎に最適な人材の採用を可能にしています。採用体制の強化に向けた施策
HRBP組織の設立
大規模な採用を推進するため、当社グループは現場の採用力強化を目的に、各事業部内にHRBP組織を設置しています。HRBPは、各事業部の戦略に基づく特有のニーズを深く把握し、最適な採用計画や人材育成、評価等を人事本部と連携しながら実施しています。
採用オペレーションの統合と効率化
採用活動の効率を高めるために、人事本部の配下に部門横断の業務企画組織を設立しました。この組織において、採用オペレーション全体を統合し、部門毎の最適化と効率性の向上を同時に実現しています。
採用ブランディングの形成と情報発信
当社グループは、採用を強化する目的で、全職種・全事業部共通して採用ブランドの形成と情報発信の強化に努めており、優秀な人材の引き付けと採用活動の効果向上を目指しています。
人材育成・活躍推進への取り組み
急拡大する組織において生産性を維持し、さらに向上させるためには、1人ひとりの成長を加速させることが重要だと考えており、採用後の育成と活躍推進に積極的に取り組んでいます。人事制度・評価制度
ミッショングレード制度の採用
人事制度として｢ミッショングレード制度｣を採用し、業務上の権限や責任、処遇等を等級によって定めています。この等級は、これまでの実績だけではなく、今後の期待値に応じて決定することで、個人の成長にレバレッジをかけています。
OKR（Objectives and Key Results）と360度評価
人事評価では、四半期毎に組織で設定するOKR（Objectives and Key Results）に基づき、個人の組織への貢献度を評価しています。また、360度評価を取り入れることで、直属の上長だけでなく、業務上関わりのある同僚や他部門の関係者からのフィードバックも総合的に反映しています。これにより、社員の成長促進と組織全体のパフォーマンス向上につなげています。
TOPGUN（新卒向け成果型研修プログラム）
TOPGUNは、総合職の新卒社員を対象とした成果型研修プログラムで、実際の事業課題に取り組むことで、早期に実力を発揮できる人材を育成します。基礎的な研修を終えた後、新卒社員はグループに分かれ、現実のビジネス課題に基づいたミッションを達成するため、目標達成に向けた戦略構築から、アポイントの獲得、商談、クロージング、カスタマーサポートまでの一連の業務を自ら実行します。このプログラムでは、現場で高い成果を出している社員がマネージャーとしてサポートし、ビジネスプロセスや企業カルチャーの理解を深めることを支援します。新卒社員は実践的な経験を通じて早期に成功体験を積み、自信を持って成長していくことを目指しています。
生成AI活用プログラム
当社グループは2025年1月、生成AIを業務の中核に据える「AIファースト」を全社方針として発表しました 。この方針に基づき、全社員のAI活用体制の整備とリテラシー向上を目的として、社内支援体制の強化を開始しています。 具体的な取り組みとして、全社員を対象とした生成AI活用のためのオンボーディングプログラムの実施や、業務における活用事例の社内共有、各部署での活用施策の支援などを推進し、全職種における業務でのAI活用の定着と業務効率化を図っています。 本取り組みの成果として、2025年4月に実施した社内向けアンケートでは、生成AIの業務活用率は99％に達し、82％が「ほぼ毎日」活用と回答。さらに98％が「仕事の質が向上した」、71％が「1日あたり30分以上の時短を実感」と実感するなど、短期間で高い業務効果が表れています。 これらの取り組みを推進するため、2025年5月期には全社的な生成AI活用環境の整備に72百万円を投資し、生成AIに関連する教育時間も同期間で全社合計で約5,800時間に達しました。
社員エンゲージメントの向上
過去4年間、社員エンゲージメントのサーベイを継続的に実施しており、エンゲージメントスコアは業績と強い相関を示す重要な指標として捉えています。自社を他人に薦められるかを示すeNPS*1 は、日系企業の平均がマイナス40％からマイナス50％と言われる中で、2024年5月の-0.6％に続き、2025年5月期も-5.4％と、引き続き高い水準を維持しています。エンゲージメント向上を目的に、個人、周囲、組織の3つの側面に焦点を当てた、以下の取り組みを実施しており、今後も組織全体のパフォーマンス向上と事業成長に貢献していきます。
- *1 eNPSSMは「Employee Net Promoter Score (エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア)」の略称で、ベイン・アンド・カンパニー、フレッド・ライクヘルド、サトメトリックス・システムズの役務商標です。当社で働くことへの「推奨者」の割合から「批判者」の割合を差し引いた数値を、eNPSSMとして算出しています。
＜個人に対する施策＞
社内公募制度 Jump!
社員が新しい業務経験に挑戦し、成長できるように、社内異動を可能とする制度です。
OYACO
育児と仕事の両立を支援する制度で、仕事と家庭のバランスを取りやすい環境を整備しています。
コーチャ＆キャリトーク
社内の有資格者による1on1コーチング「コーチャ」と、キャリア課題に専門的に向き合う面談制度「キャリトーク」を通じて、社員の自律性を高め、成長実感の醸成と中長期的なキャリア形成を後押ししています。
キャリア図鑑
当社グループで活躍する社員の多様なキャリア事例を横断的に紹介する社内ポータルです。あわせて、紹介社員をキャリア・ピア・メンターとして迎え、対話の機会を設けることで新たな視点や選択肢の発見につなげ、主体的なキャリア形成を後押しします。
オンラインピル処方費用補助制度
低用量ピルの処方と、処方に当たって必要なオンライン診療にかかる費用を、会社が補助しています。
エンゲージメントサーベイ
月に1回、正社員や 契約社員に対してエンゲージメントサーベイを実施し、回答の分析結果をセルフマネジメントや組織マネジメント、全社的な社内制度・施策の立案等に活かしています。
＜周囲に対する施策＞
強マッチ
キャリアサマリや性格診断を基に、社員同士が自分の強みや行動特性を共有しています。各社員の強みは人材管理システム上で可視化・共有され、部門を超えたコミュニケーションの活性化や、マネジメント精度の向上に寄与しています。
見つカッチ（Uniposを利用したピアボーナス®）
社員同士が互いに称賛し合う制度を活用し、組織全体のモチベーション向上と社内文化の浸透を促進します。
ヨリアイ
社内の交流を促進し、新しいアイデアやコラボレーションを生み出すことを目的に、飲食費補助制度を導入しています。オフィス内でのドリンク無償提供やチーム単位の飲食費補助等を通じて、多様なコミュニケーションの場を創出しています。
コーチャ・キャリトーク
グループコーチングを実施し、チームの目標達成とメンバー間の協力を促進します。
SVS表彰制度 Sansan Value Star
バリューズを体現し、成果を上げた社員を表彰する制度です。
＜組織に対する施策＞
オフィスセントリック
社員の生産性や創造性を最大化することを目的に、対面でのコミュニケーションを中心としながらリモートワークを組み合わせるオフィスセントリックな働き方を実践しています。
マイミャク採用（リファラル採用）
社員のネットワークを活用し、企業カルチャーに適した優秀な人材を採用しています。
カルチャー重視の採用
当社グループのミッション・ビジョンに共感し、それを体現できる人材を採用することに重点を置いています。
カタチ議論
全社員が参加し、企業理念を共有・議論する機会を設け、理念の浸透を図っています。
長期インターンシップ
未来のリーダー育成を目的とした長期インターンシップ制度を提供しています。
未来につながるIT人材の育成
当社グループは、2023年に開校した私立高等専門学校「神山まるごと高専」の支援をしています。社会を切り拓く「モノをつくる力で、コトを起こす人」の育成を掲げる同校が未来のイノベーターを創出していくことを支援することで、当社グループのミッションである「出会いからイノベーションを生み出す」の実現や、これからの世の中を変えていくIT人材の育成支援につなげていきたいと考えています。 具体的には、当社グループはスカラーシップパートナー*2 の一社として参画しており、複数の学生をSansan奨学生として支援しています。当社グループから、営業や事業企画、デザイナー、エンジニア等、多様な職種の若手社員がメンターとして参加し、学生たちに年間を通じたサポートプログラムを提供しています。プログラムの内容は学年によって異なり、学校が設定した課題を基に活動方針を策定し、支援を行います。 当社グループ社員より、学生たちへプレゼンテーションやデザインといったノウハウのみならず、企業の仕組みや必要な機能、サービスの成り立ち等、メンターたちがそれぞれの知識や経験を提供しています。これら支援は、同時にメンターとして参加する社員自身の成長促進にもつながっており、将来的には、管理職候補として活躍することが期待される等、当社グループの人材育成にも寄与しています。
*2 学費の実質無償化を目的として奨学金基金への拠出・寄付を行った企業人的資本の土台となる企業カルチャーの醸成
当社グループではミッション、ビジョン、バリューズを｢Sansanのカタチ｣と総称していますが、加えて、より短期の視点で向き合うべきテーマを毎年掲げています。組織拡大が続く中では、1人ひとりの成長が事業成長のドライバーとなり、会社全体の成長に直接的につながっていくものだと考えており、個人のグロースマインドセットとミッションをはじめとした企業理念が掛け合わさることで、当社グループの人的資本の土台ともなるカルチャーが醸成されていきます。そのため、入社時はもとより、さまざまな機会を通じて社員1人ひとりが企業カルチャーや毎年のテーマに向き合う場を設ける等、各種研修の実施を強化しています。SCOP（Sansan Culture Onboarding Program）
組織拡大に伴い、現在では全社員の半数程度が直近3年以内に入社したメンバーで構成されています。さまざまなバックグラウンドをもって入社した社員を最速で活躍できるようにするには、当社グループのミッション、ビジョン、バリューズといった企業理念や価値観と、1人ひとりのキャリアや成長をいかに早期に重ねていけるかが重要であると捉えています。そのため、入社初日から5日間通して行う｢SCOP｣の中で、2日間を企業理念や価値観の理解促進のための時間として活用しています。さらに、現場に配属後も入社から半年間は、月に1度SCOPの一環として、ミッション、ビジョン、バリューズについて自部門や他部門のマネジャーとの対話や役員との対話の機会を設け、より深く体得できるよう目指しています。- 5日間プログラム
- 当社グループの基礎知識を学びます。
- カタチ研修（CEO）／カタチサロン（取締役）／カタチサロン（執行役員）
- CEOや取締役、執行役員から「Sansanのカタチ」に関する考えを聞きます。
- カタチバ（グループマネジャー）
- グループマネジャーとともに、自身の業務と照らし合わせ、「Sansanのカタチ」に関する考えを言語化します。
- カタチオフサイトミーティング
- これまでの研修を踏まえ、「Sansanのカタチ」について自分の言葉で語ることで、理解を深めます。