人材の採用・育成・活躍

基本的な考え方

当社グループが持続的な事業成長や新しい価値創出を実現していく上で、人材は最も重要な経営資本の1つであり、これまで新しい市場を創造しながら高い成長を遂げることができたのは、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材の活躍によるものと捉えています。このような考え方の下、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題の1つとして「人材の採用・育成・活躍推進」を特定しています。
また、当社グループでは、2027年5月期から2029年5月期にかけての中期財務方針を新たに策定し、売上高と調整後営業利益の成長の両立を掲げています。この目標の実現には、事業成長を牽引する営業・開発人材の確保、及びAIを活用した業務変革を推進できる人材の確保による生産性向上が、重要な経営課題であると考えています。この経営課題に対応するため、人材の獲得を起点として、育成、配置及び登用、次世代のリーダー、重要ポストの計画的な育成に至るまでを一貫した仕組みとして捉え、「タレントパイプライン」の構築・強化に取り組んでいるほか、人材獲得競争力の維持・向上を図るため、処遇の継続的な見直しを行っています。
加えて、事業成長に資する高い専門性をもつ多様な人材の採用を積極的に行う中において、ミッションやビジョンに共感する、ミッションドリブンな姿勢を持つ人材を重視しています。急速な人員拡大が進む中で、当社グループが大切にしてきたカルチャーが薄れないよう、人的資本の土台となる企業カルチャーの醸成に注力し、共通のミッションや目標に向かって挑戦し続けられる風土を築いています。さらに、入社後も社員1人ひとりがもつ知見やアイデアを最大限に活かせるよう、研修やキャリア支援制度を整備し、成長を支援する環境づくりに力を入れています。
これらの方針の下、多様な人材が活躍できる機会の創出や環境の整備を推進し、ビジネスの課題解決に貢献するイノベーションの創造に取り組んでいきます。

推進体制

当社グループは、生成AIの急速な普及という環境変化を踏まえ、AIを前提とした組織開発を重要な経営戦略として位置付け、AI活用と人材戦略を一体で推進しており、人事領域とAI推進領域を統合的に管掌する取締役／執行役員／CHRO／CAXO（Chief AI Transformation Officer）が責任を担っています。CHRO／CAXO直下には、採用・育成・組織開発・制度設計・労務を担う人事部門と、社内全体のAI活用を推進する部門が連携して人材戦略を実行しています。また、各事業部にはHRBP（Human Resource Business Partner）を配置しており、事業の戦略的要請と人事機能を結びつける体制としています。
本検討内容を含む人的資本に関する取り組みについては、定期的に取締役会が報告を受けて監督しており、重要事項については、取締役会で審議し、決定しています。取締役会への報告においては、主要KPIの進捗状況、採用・育成・ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン等の重点施策の実施状況及び中長期目標に対する現状評価を定期的に共有しており、必要に応じて人材戦略の見直しや追加投資の判断を行っています。また、指名報酬諮問委員会においても、人材戦略に関連する経営幹部の育成・後継者計画について審議しています。
なお、人的資本に関するリスクは、経営や事業に重大な影響を及ぼす可能性があるリスクと密接な関係にあると捉えており、その分析や把握については、全社的なリスク管理の一環として実施しています。
あわせて、人事・労務やハラスメントに関する事案については、ハラスメント相談窓口及び内部通報窓口を通じて社員が安心して相談・通報できる体制を整えています。制度の詳細は、ガバナンス「コンプライアンス」をご参照ください。

コンプライアンス

人事体制

全社の人事戦略の企画立案やデータ基盤の整備、制度設計を担うCHRO室を中心に、4つの部門が連携し、事業成長に資する取り組みを展開しています。採用統括部は全社的な採用方針とプロセスの設計・運用を担い、HRBP（Human Resource Business Partner）統括部は各事業部に配置され事業戦略と連動した施策を実行します。Culture & People部は、従業員が主体的にキャリアを形成できる環境を整え、能力開発やキャリア形成の支援に加えて、エンゲージメントの向上、組織文化の醸成、多様性やウェルビーイングの推進等を通じ、個人と組織の双方の成長を支えています。

主な取り組み

優秀な人材の採用

重要な成長戦略の一環として継続的に人材採用を強化しており、開発や営業、バックオフィス等のさまざまな組織は、多様なバックボーンをもった優秀な人材で構成されています。採用においては、高い専門性やスキルを保有しているだけではなく、当社グループの企業理念に共感するミッションドリブンな姿勢のある人材を重視しています。これは、ミッションやビジョン、バリューズといった企業理念と、自らのありたい姿が合致する人材ほど、入社後に活躍できる可能性が高いと考えているためであり、これまで、ミッションドリブンな企業風土を構築してきたことが採用活動に効果的に機能し、多くの優秀かつ多様な人材の採用を実現しています。
また、タレントパイプラインの構築に向けた取り組みの1つとして、新卒採用を積極的に推進しています。AIを前提とした環境で学び、早期から高い付加価値を発揮することが期待される人材を継続的に確保するため、インターンシップ等を通じて入社前から相互理解を深め、当社グループの企業理念に共感する多様な人材の獲得に取り組んでいます。
加えて、リファラル採用の強化に注力しており、2030年5月期における目標として、リファラル採用比率35%を目指しています。リファラル採用を通じた採用決定率は、通常の選考に比べて大幅に高く、当社グループの重要な成長戦略である人材の採用に大きく貢献しており、社員自らが｢一緒に働きたい｣と思う人材に対してアプローチするため、採用後のミスマッチが少なく、早期退職率が低い傾向にあります。さらに、リファラル採用は、社員が自分の大切な友人や知人に対して当社グループを入社先として紹介するほど、当社グループに良い印象をもっていることの表れでもあるため、リファラル採用率は組織状態を定量的に測定する1つの指標としても重視しています。

組織の拡大を支える採用体制

各事業部にHRBPを設置し、事業特性に応じた採用計画から内定者フォロー、育成・評価まで柔軟な人材戦略を展開しています。また、人事本部配下には横断的な業務企画組織を置いて採用オペレーションを統合することで効率性を高めるとともに、採用ブランド形成と情報発信により優秀人材の獲得を強化しています。

採用体制の強化に向けた施策
HRBP組織の設立

大規模な採用を推進するため、当社グループは現場の採用力強化を目的に、各事業部内にHRBP組織を設置しています。HRBPは、各事業部の戦略に基づく特有のニーズを深く把握し、最適な採用計画や人材育成、評価等を人事本部と連携しながら実施しています。

採用オペレーションの統合と効率化

採用活動の効率を高めるために、人事本部の配下に部門横断の業務企画組織を設立しました。この組織において、採用オペレーション全体を統合し、部門毎の最適化と効率性の向上を同時に実現しています。

採用ブランディングの形成と情報発信

当社グループは、採用を強化する目的で、全職種・全事業部共通して採用ブランドの形成と情報発信の強化に努めており、優秀な人材の引き付けと採用活動の効果向上を目指しています。

人材育成・活躍推進への取り組み

急拡大する組織において生産性を維持し、さらに向上させるためには、1人ひとりの成長を加速させることが重要だと考えており、採用後の育成と活躍推進に積極的に取り組んでいます。

人事制度・評価制度
ミッショングレード制度の採用

人事制度として｢ミッショングレード制度｣を採用し、業務上の権限や責任、処遇等を等級によって定めています。この等級は、これまでの実績だけではなく、今後の期待値に応じて決定することで、個人の成長にレバレッジをかけています。

OKR（Objectives and Key Results）と360度評価

人事評価では、四半期毎に組織で設定するOKR（Objectives and Key Results）に基づき、個人の組織への貢献度を評価しています。また、半期毎に360度評価を取り入れることで、直属の上長だけでなく、業務上関わりのある同僚や他部門の関係者からのフィードバックも総合的に反映しています。これにより、社員の成長促進と組織全体のパフォーマンス向上につなげています。なお、これらの人事制度及び人事評価は、正社員及び契約社員を対象としています。

教育・研修

教育・研修については、カルチャー・理念浸透、コンプライアンス・法定研修、スキル研修、階層別研修及びキャリア支援の5区分にわたり、多様な施策を実施しています。階層別研修では、入社時のオンボーディングから、新卒社員の早期戦力化を図る成果型研修、新たに役職者に就任した社員を対象とする研修まで、キャリアの段階に応じたプログラムを整備しています。

社員エンゲージメントの向上

過去4年間、社員エンゲージメントのサーベイを継続的に実施しており、2024年5月期には過去最高水準のスコアを記録しました。エンゲージメントスコアは業績と強い相関を示しており、2024年5月期の売上高成長の再加速が全社に波及し、高い組織エンゲージメントにつながったと分析しています。また、自社を他人に薦められるかを示すeNPS*1 でも、日系企業の平均がマイナス40からマイナス50と言われる中で2026年5月期は-11.3%となりました。前期（2025年5月期：-5.4%）からは水準が低下しており、日系企業平均との比較では引き続き高い水準にあるものの、要因分析と改善に向けた取り組みを進めています。エンゲージメント向上を目的に、個人、周囲、組織の3つの側面に焦点を当てた取り組みを実施しており、今後も組織全体のパフォーマンス向上と事業成長に貢献していきます。

  1. *1 eNPSSMは「Employee Net Promoter Score (エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア)」の略称で、ベイン・アンド・カンパニー、フレッド・ライクヘルド、サトメトリックス・システムズの役務商標です。当社で働くことへの「推奨者」の割合から「批判者」の割合を差し引いた数値を、eNPSSMとして算出しています。
未来につながるIT人材の育成

当社グループは、2023年に開校した私立高等専門学校「神山まるごと高専」の支援をしています。社会を切り拓く「モノをつくる力で、コトを起こす人」の育成を掲げる同校が未来のイノベーターを創出していくことを支援することで、当社グループのミッションである「出会いからイノベーションを生み出す」の実現や、これからの世の中を変えていくIT人材の育成支援につなげていきたいと考えています。
具体的には、当社グループはスカラーシップパートナー*2の一社として参画しており、複数の学生をSansan奨学生として支援しています。当社グループから、営業や事業企画、デザイナー、エンジニア等、多様な職種の若手社員がメンターとして参加し、学生たちに年間を通じたサポートプログラムを提供しています。プログラムの内容は学年によって異なり、学校が設定した課題を基に活動方針を策定し、支援を行います。
企業の魅力を紹介する取り組みや、自身の強みを活かした将来の事業を考案すること等を通じて、プレゼンテーションやデザインといったノウハウのみならず、企業の仕組みや必要な機能、サービスの成り立ち等、メンターたちがそれぞれの知識や経験を提供しています。
これら支援は、同時にメンターとして参加する社員自身の成長促進にもつながっており、将来的には、管理職候補として活躍することが期待される等、当社グループの人材育成にも寄与しています。

*2 学費の実質無償化を目的として奨学金基金への拠出・寄付を行った企業

人的資本の土台となる企業カルチャーの醸成

当社グループではミッション、ビジョン、バリューズを｢Sansanのカタチ｣と総称していますが、加えて、より短期の視点で向き合うべきテーマを毎年掲げています。2026年のテーマは｢倍やる｣です。組織拡大が続く中では、1人ひとりの成長が事業成長のドライバーとなり、会社全体の成長に直接的につながっていくものだと考えており、個人のグロースマインドセットとミッションをはじめとした企業理念が掛け合わさることで、当社グループの人的資本の土台ともなるカルチャーが醸成されていきます。そのため、入社時はもとより、さまざまな機会を通じて社員1人ひとりが企業カルチャーや毎年のテーマに向き合う場を設ける等、各種研修の実施を強化しています。

SCOP（Sansan Culture Onboarding Program）
組織拡大に伴い、現在では全社員の半数程度が直近3年以内に入社したメンバーで構成されています。さまざまなバックグラウンドをもって入社した社員を最速で活躍できるようにするには、当社グループのミッション、ビジョン、バリューズといった企業理念や価値観と、1人ひとりのキャリアや成長をいかに早期に重ねていけるかが重要であると捉えています。そのため、入社初日から5日間通して行う｢SCOP｣の中で、2日間を企業理念や価値観の理解促進のための時間として活用しています。さらに、現場に配属後も入社から半年間は、月に1度SCOPの一環として、ミッション、ビジョン、バリューズについて自部門や他部門のマネジャーとの対話や役員との対話の機会を設け、より深く体得できるよう目指しています。

5日間プログラム
当社グループの基礎知識を学びます。
カタチ研修（CEO）／カタチサロン（取締役）／カタチサロン（執行役員）
CEOや取締役、執行役員から「Sansanのカタチ」に関する考えを聞きます。
カタチバ（グループマネジャー）
グループマネジャーとともに、自身の業務と照らし合わせ、「Sansanのカタチ」に関する考えを言語化します。
カタチオフサイトミーティング
これまでの研修を踏まえ、「Sansanのカタチ」について自分の言葉で語ることで、理解を深めます。

教育・研修

  1. *3 「従業員」は正社員及び契約社員、「臨時雇用者」はアルバイト社員

カルチャー・理念浸透

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
カタチ研修 入社した従業員 入社時 Sansanのカタチ（ミッション・ビジョン・バリューズ・プレミス）の意図や変遷を理解し、自身の価値観との重なりを見出すことで、企業文化を自分ごととして捉えることを目的としています。配属後も入社から半年間は、月に1度、自部門や他部門のマネジャー及び役員との対話の機会を設け、より深く体得できるよう目指しています。
カタチ議論 従業員 随時 全社員が参加し、企業理念を共有・議論する機会を設け、理念の浸透を図っています。
全社会議（年間テーマ実践を含む） 従業員 毎月2回 経営状況や重要方針、プロダクト情報を共有するとともに、セキュリティ意識・バリューズの理解促進、ミッション・ビジョンへの共感を深めることを目的としています。四半期毎にCEOが実績の振り返りや次四半期の方針を説明するほか、決算やサービスの最新状況、年間テーマに関連した話題を共有しています。
強マッチ 従業員 入社時 キャリアサマリや性格診断を基に自身の強みを客観的に把握し、社内の共通言語として共有することで、チームワークの促進と組織全体のパフォーマンス向上を図ることを目的としています。
ななはち 入社した従業員 入社時 入社者が他部門への理解を深め、自身の役割を多面的に捉えることで、中長期的なパフォーマンス向上と部門間連携の円滑化を目指すことを目的としています。

コンプライアンス・法定研修

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
セキュリティトピックの周知 従業員 毎月 最新の脅威動向や社内対応方針を定期的に共有し、全従業員のセキュリティ意識向上を図ることを目的としています。
PMS研修・セキュリティ研修及びテスト 従業員、臨時雇用者、派遣・業務委託 年2回 プライバシーマーク（個人情報保護マネジメントシステム）の認証基準に基づき、お客様からお預かりする個人情報の取り扱いルール及び個人情報保護法の遵守について、全社員の理解・徹底を図ることを目的としています。
コンプライアンス研修 従業員、臨時雇用者、派遣・業務委託 年1回 コンプライアンスに関する基本的価値観・倫理観を理解・共有し、誰もが公平・公正に能力を発揮できる職場環境を目指すとともに、身近な問題への対処や人権の尊重、内部通報制度への理解向上を通じて、グループ全体のリスク低減を図ることを目的としています。
ハラスメント防止研修 従業員、臨時雇用者 年1回 ハラスメントに関する正しい理解を深めるとともに、職場におけるハラスメントを未然に防ぐための具体的な方法を学ぶことで、より良い職場環境の実現を目指すことを目的としています。

スキル研修

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
AIトレーニング研修 従業員、臨時雇用者、派遣・業務委託 随時 AI活用に関する最新事例や実践的なノウハウを共有し、全社員が業務においてAIを主体的に活用できる状態を目指すとともに、全社的なAIリテラシーの向上を図ることを目的としています。

階層別研修

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
SCOP（Sansan Culture Onboarding Program） 中途入社の従業員 入社時 入社初日から5日間通して実施し、当社グループの基礎知識を学ぶとともに、うち2日間を企業理念や価値観の理解促進のための時間として活用することで、当社グループの一員として成果を上げていくための土台を築くことを目的としています。
TOPGUN成果型早期育成研修 新卒入社の従業員 入社時 新卒社員の早期戦力化と長期的な活躍を推進することを目的としています。
インサイドセールス教育 特定部門へ配属された従業員 随時 インサイドセールス業務の基礎を習得し、設定された目標の達成を通じて段階的に習熟度を高めることで、早期の戦力化を図ることを目的としています。
新任役職者研修 新任役職者となった従業員 昇格時 新たに役職者に就任した従業員に対し、マネジメント層としての役割・責任を理解し、メンバーコミュニケーションや各種規程の知識を習得するとともに、役職者同士の横のつながりを醸成することを目的としています。

キャリア支援

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
社内公募制度 Jump! 従業員 随時 従業員が新しい業務経験に挑戦し、成長できるように、社内異動を可能とする制度です。
コーチャ 従業員 随時 従業員が業務・キャリア・生活における課題を整理し、対話を通じて考え方や行動の変容を促すことで、成果の創出やキャリア形成につなげることを目的としています。
コーチャチーム 従業員 随時 グループコーチングの形式で、事業拡大や組織変化に伴い生じやすい認識のズレやチーム間のすれ違いを整理し、協力し合えるチームづくりを支援することで、組織全体のパフォーマンス向上を目指すことを目的としています。

採用・エンゲージメント・働き方に関する主な制度・施策

採用

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
社員による採用紹介制度「マイミャク」（リファラル採用） 従業員 随時 従業員のネットワークを活用し、企業カルチャーに適した優秀な人材を採用する制度です。採用紹介時の会食費用を会社が負担することや、採用が決定した場合には謝礼金を支給することで、社員が積極的に紹介しやすい環境を整えています。
デジタルサイネージと動画コンテンツの活用 従業員 随時 オフィス各フロアに設置されたデジタルサイネージや社内向け動画コンテンツを通じて、「マイミャク」制度の認知度を高め、従業員がリファラル採用に積極的に関わることを促進しています。
長期インターンシップ 学生 随時 未来のリーダー育成を目的とした長期インターンシップ制度を提供しています。
従業員と採用候補者の交流イベント「Sansan Bar」 従業員、採用候補者 毎月 採用候補者と従業員が交流できるイベントです。毎回50人以上が参加しており、社員のネットワークを活かして優秀な人材を紹介・採用する体制を強化しています。

エンゲージメント・カルチャー

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
見つカッチ（Uniposを利用したピアボーナス®） 従業員、臨時雇用者 随時 全社員参加型のカルチャープラットフォームUniposを活用し、企業文化の浸透や社員のエンゲージメント向上を図っています。社員が互いの貢献に対して称賛コメントとチップを送り合い、優れた行動を全社で可視化する仕組みで、ミッションやビジョン、バリューズ、さらにはその年のテーマに基づいた行動を投稿できるため、企業理念の浸透と組織全体のモチベーション向上に大きく寄与しています。定期的に最も企業理念を体現した行動を表彰し、社内で広報することでさらなる利用促進を図っています。
SVS表彰制度 Sansan Value Star 従業員 半年に1回 毎年のテーマやバリューズを最も体現した従業員やチームを評価する制度で、全社会議内で実施しています。新卒の中で最も早く成果を上げた従業員には新人賞を授与しています。表彰時には上司や同僚が受賞に至ったエピソードを紹介し、後日、社内の広報媒体で詳細なストーリーを配信することで、他の従業員が課題への取り組み方や成果の出し方を学び、刺激を受ける機会を提供しています。
ヨリアイ 従業員 随時 従業員同士のコミュニケーションを促進する飲食費補助制度です。
エンゲージメントサーベイ 従業員 毎月 回答の分析結果をセルフマネジメントや組織マネジメント、全社的な社内制度・施策の立案等に活かすことを目的としています。

働き方

研修・施策名 対象者*3 実施時期 目的・内容
オフィスセントリック 従業員 通年 社員の生産性や創造性を最大化することを目的に、対面でのコミュニケーションを中心としながらリモートワークを組み合わせるオフィスセントリックな働き方を実践しています。
OYACO 従業員 随時 育児と仕事の両立を支援する制度で、仕事と家庭のバランスを取りやすい環境を整備しています。
オンラインピル処方費用補助制度 女性従業員 随時 低用量ピルの処方と、処方に当たって必要なオンライン診療にかかる費用を、会社が補助しています。

指標*4

2025年5月期 2026年5月期
新卒採用人数 119名 107名
リファラル採用比率（2030年5月期目標：35％） 14.1％ 10.8％
年間教育・研修時間*5 235,892時間 244,989時間
従業員1人当たりの年間教育・研修日数*5 6.4日 5.3日
「Unipos」投稿率（2030年5月期目標：80％） 59.5％ 51.0％
「Unipos」での称賛投稿数 66,795件 55,332件
エンゲージメントサーベイ回答率 79.0％ 77.5％
社員間交流施策への投資額 25百万円 38百万円
eNPS -5.4％ -11.3％

*4 原則として当社及び全ての海外子会社の正社員・契約社員を対象として算出しています（国内子会社を除く）。また、人数や比率は各期末時点の実績で算出しています。
*5 教育・研修時間は、当社単体を対象に、カルチャー・理念浸透、コンプライアンス・法定研修、スキル研修、階層別研修及びキャリア支援に係る教育・研修の実施時間を集計しています。従業員1人当たりの年間教育・研修日数は、1日を8時間として換算し、各月末時点の従業員数の平均を用いて算出しています。