こんにちは。人事部の中村 登です。
今回は、Sansanの社内制度である「コーチャ」の取り組みをご紹介します。
「コーチャ」は、コーチングの資格を持ったコーチと対話し、個人の伸びしろや可能性から成長の為の課題を発見し、行動の後押しをする制度です。社員全員が活用できる「コーチャ&コーチャチーム」、ライフイベントに応じた課題や悩みの解消を後押しする「コーチャ for ママ・パパ」、マネジメント層のパフォーマンス向上を支援する「コーチャ for マネジメント」など、カスタムオーダーできる社内制度です。 特に、「コーチャ for マネジメント」は、Sansanが組織として急拡大し、マネジャー人材が一気に増えたタイミングで新しく始まった取り組みです。若手マネジャーや、規模が大きくマネジャー人数も多い部門などで活用されています。
直近では、当社のデータ統括部門であるDSOCにて、外部コーチも交えた5ヶ月間のプログラムを実施したため、そこでの取り組みを当該部門のマネジャーへのインタビューを通してご紹介していきたいと思います。
今回は、Sansanの社内制度である「コーチャ」の取り組みをご紹介します。
「コーチャ」は、コーチングの資格を持ったコーチと対話し、個人の伸びしろや可能性から成長の為の課題を発見し、行動の後押しをする制度です。社員全員が活用できる「コーチャ&コーチャチーム」、ライフイベントに応じた課題や悩みの解消を後押しする「コーチャ for ママ・パパ」、マネジメント層のパフォーマンス向上を支援する「コーチャ for マネジメント」など、カスタムオーダーできる社内制度です。 特に、「コーチャ for マネジメント」は、Sansanが組織として急拡大し、マネジャー人材が一気に増えたタイミングで新しく始まった取り組みです。若手マネジャーや、規模が大きくマネジャー人数も多い部門などで活用されています。
直近では、当社のデータ統括部門であるDSOCにて、外部コーチも交えた5ヶ月間のプログラムを実施したため、そこでの取り組みを当該部門のマネジャーへのインタビューを通してご紹介していきたいと思います。
5カ月にわたる
マネジメント向けのコーチャ
冒頭でも記載の通り、当社のデータ統括部門であるDSOCでは5ヶ月にわたるコーチングのプログラムを実施しました。
本プログラムの背景は、直近の組織の急拡大において、DSOC自体の規模が大きくなっていたこと、また「エンジニアにおけるマネジメント」という普遍的なテーマに対して向きあいたいという現場の課題意識があったためです。
5ヶ月のプログラムは、合計で3回のワークショップと、外部コーチによる1on1が各マネジャーと行われました。
ワークショップでは、DSOC内のマネジャーが集まり、マネジャー同士の情報交換や「有益な1on1とは」「マネジメントとは」などのテーマでディスカッションが行われ、相互学習の場となりました。
また、外部コーチとの個別1on1では、安西 剛氏をコーチにむかえ、「個人の課題を発見・解決する」「質の良い1on1を体験する」という目的のもと、月2回のペースで各マネジャーと行われました。
プログラムの最初と最後には、各マネジャーとその上長、安西氏との3名でミーティングを行い、個別の課題の洗い出しと、それに対する振り返りも行われました。
本プログラムの背景は、直近の組織の急拡大において、DSOC自体の規模が大きくなっていたこと、また「エンジニアにおけるマネジメント」という普遍的なテーマに対して向きあいたいという現場の課題意識があったためです。
5ヶ月のプログラムは、合計で3回のワークショップと、外部コーチによる1on1が各マネジャーと行われました。
ワークショップでは、DSOC内のマネジャーが集まり、マネジャー同士の情報交換や「有益な1on1とは」「マネジメントとは」などのテーマでディスカッションが行われ、相互学習の場となりました。
また、外部コーチとの個別1on1では、安西 剛氏をコーチにむかえ、「個人の課題を発見・解決する」「質の良い1on1を体験する」という目的のもと、月2回のペースで各マネジャーと行われました。
プログラムの最初と最後には、各マネジャーとその上長、安西氏との3名でミーティングを行い、個別の課題の洗い出しと、それに対する振り返りも行われました。
プログラムを体験したマネジャーの声
プロフィール
西田 貴紀
2017年Sansan入社。社会科学の知見をサービス開発に応用することに向き合う研究開発部門 SocSciグループのマネジャー。COMME des GARÇONSの服しか着ない。
ここからは、実際に上記プログラムに参加したDSOC SocSciグループのマネジャー 西田にインタビューを行い、プログラムを通しての気づきや、具体的に起きた変化などを聞いていきたいと思います。
初めに、西田さん自身がこの取り組みに参加するにあたって、どんなことを考えていましたか？
西 田 マネジメントの定義が曖昧で捉えづらいという課題感がありました。プロジェクトに対するマネジメントなのか、人に対するマネジメントなのか。一概に言えるものではないと思いつつも、そこをしっかり捉えることが自身がマネジメントしていく上でもまず重要だと感じていました。なるほど。そこについては、プログラムを通して何か気づきがありましたか。
西 田 外部コーチの安西さんと会話する中で一番腑に落ちた表現は、「組織の成果を最大化する」のがマネジメントという定義です。そのためであれば何でもやりますが、その取り組みの一環として「メンバーとの1on1を強くする」ということに今回のプログラムでは向き合いました。1on1、大事ですよね。向き合う中で、ご自身に起きた変化などはありましたか。
西 田 はい。1on1をする時の姿勢と言うか、スタンスが大きく変わったなと思います。これまでは1on1というと「相手に気づきを与える」という印象がありましたが、「自分自身が学習する」というつもりで実施するようになりました。1on1の目的は、相手のアクションを変えることです。ただ、自分が変わらなければ、相手も変わらないと思いますし、まず相手の言うことに興味・関心を持つ、相手の理念とか考えを深く知ると言うことを強く意識するようになりました。そうすることで、相手にとっていわゆる心理的安全性も生まれると思いますし、そうやって対話が進む中で質問をしていると、相手自身が気づくことに繋がることもあります。
今までは論理性ばかりを重視して、相手の感情を聞くこととかもなかったのですが、今はメンバーに「どう感じる？」と聞くことも増えました。まだ実践はこれからという部分も多いですが、この変化は今後の1on1でも活かしていきたいと強く感じる部分です。
素晴らしいですね。 1on1に関すること以外でも、印象的な取り組みはありましたか？
西 田 そうですね。社内のエンジニアと共同で進めているプロジェクトがあり、そこでのプロジェクトメンバーと行ったワークショップの企画もこの1on1がきっかけでした。これまで、R&Dの技術をベースにアプリケーションをつくる際、最初に研究員からエンジニアに要件を伝えて、必要な機能を開発してもらうケースが多かったです。
これまでは、シンプルでさほど工数のかからない開発が多かったので、そのやり方が効率的でした。ただ、開発するアプリケーションが複雑になったとき、開発の手戻りが多くなるという課題が出てきました。
今考えると、依頼側と引き受け側というような関係性になってしまっていたように感じます。
そうなると、エンジニアも楽しく開発できないと思いましたし、結果としていいアプリケーションが開発できないのではと懸念していました。そこで、エンジニアのリーダーにその課題を共有し、研究員とエンジニアが同じ目線をもち、主体的に開発に挑める状態を作りたいことを伝え、ワークショップの実施を提案しました。
具体的には、スクラム開発でいう「インセプションデッキ」を作ることを始めました。ワークショップでは「自分たちがどうしてここにいるのか」と言うことを全員で考えディスカッションをしました。また、自分たちが作るものの魅力を30秒で伝える「エレベーターピッチ」、開発に対する工数の見積もりを参加者で行い、差異を議論する「プラニングポーカー」を行いました。
かなりいろいろなワークをされたんですね。具体的にそのプロジェクトやチームで生まれた変化はありますか。
西 田 以前よりもコミュニケーションが活発になったと思います。その背景として、ワークを通じて相手の考えや景色が見えやすくなり、お互いのリスペクトが高まったことが要因としてあるのかなと思います。これまで意見の少なかった新卒メンバーなどからの発信が増えたこともうれしい変化でした。そういう意味では、プロジェクトに関わるメンバーの主体性をあげるという目的に対して、効果的な取り組みになったと思います。最後に、今後に向けてどんな取り組みをしていきたいか、思いを聞かせてください。
西 田 まだまだこれからのところも多いので、メンバーとの1on1は引き続き定期的にやりながら質を強化していきたいと思います。また、自分が学んでいくという前提においては、学んだことのシェアも積極的に行って行きたいと思います。上記のワークショップ的な動きも、そこで学んだことを他の領域で生かしつつ、プロジェクト管理の仕方を今は変えています。具体的には、お互いの思ってることを以前よりオープンにするようにしています。特に、研究員のやるタスクは個々に依存する性質のものが多いので、一緒に研究をするメンバー全員に共有されるような仕組みとか時間作りを意識しています。
絶対うまくいく、と言う保証が今あるわけではないですが、小さくトライしながら少しずつ改善し、ひいては組織を変えることにつなげたいと考えています。うまくいったら、どんどん組織の中に展開していきたいと考えています。
今後が楽しみですね。ありがとうございました！
編集後記
今回は、Sansanの社内制度の一つである「コーチャ」を取り上げ、西田へのインタビューを通して、リアルな現場での課題や学びを掘り下げて来ました。印象的だったのは、マネジャーの西田自身が「スタンスが変わった」と述べ、メンバーとの1on1への向き合い方や、プロジェクトの進め方において変化が生まれていた点です。今までの成功体験に固執せず、更なる成長を探求する姿勢は「変化を恐れず、挑戦していく」と、当社のプロフェッショナリズムであるValuesでもうたっているSansanらしさなのでは、と感じました。
Sansanの社内制度は「事業成長につながる成長を後押しする」「社員の生産性を高める」という目的に基づいて全て設計をしていますが、そんな制度活用がされている一面を垣間見ることができ、制度設計担当としてもうれしく思いました。
Sansanでは今年より「ビジネスインフラになる」というVisionを掲げ、更なる事業成長と採用を加速しています。エンジニア組織含め、そんな成長を牽引するメンバーを鋭意募集中です。
Sansanで働くことに興味があるかたは、ぜひ募集職種一覧をご覧ください。
text＆photo: mimi
